Kündigungen, für welche das Kündigungsschutzgesetz gilt, sind nur unter erschwerten Bedingungen möglich.

Das Kündigungsschutzgesetz gilt für Arbeitsverhältnisse, die mindestens 6 Monate bestanden haben. Zuvor kann der Arbeitgeber ohne Angabe jeglicher Gründe kündigen. Darüber hinaus gilt das Kündigungsschutzgesetz nur für Betriebe, in welchen der Arbeitgeber mehr als 10 Arbeitnehmer beschäftigt hat. Auszubildende werden bei der Berechnung der Arbeitnehmer nicht mit gerechnet, Teilzeitbeschäftigte mit einer wöchentlichen Arbeitszeit von bis zu 20 Stunden werden als halbe Arbeitsstelle gerechnet, Teilzeitbeschäftigte mit einer wöchentlichen Arbeitszeit zwischen 20 und 30 Stunden werden mit dem Faktor 0,75 eingerechnet. Ergibt diese Berechnung, dass der Betrieb in der Regel mehr als 5 Arbeitnehmer beschäftigt und besteht das Arbeitsverhältnis länger als 6 Monate, so ist eine Kündigung des Arbeitsverhältnisses unwirksam, wenn sie "sozial ungerechtfertigt" ist. § 1 Abs. 2 des Kündigungsschutzgesetzes sieht hier zwei Möglichkeiten vor, die eine Kündigung sozial rechtfertigen, Gründe, die in der Person oder dem Verhalten des Arbeitnehmers liegen einerseits oder dringende betriebliche Erfordernisse, die einer Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers in dem Betrieb entgegen stehen. Die Vorschrift des § 1 Kündigungsschutzgesetz gebe ich am Ende wieder. Wichtig ist, dass der Arbeitnehmer, der mit seiner Kündigung nicht einverstanden ist, einer Frist zur Klageerhebung unterliegt. Der Arbeitnehmer muss innerhalb von 3 Wochen beim Arbeitsgericht Kündigungsschutzklage erheben, erhebt er innerhalb dieser Frist, die mit Zugang der Kündigung beginnt, die Klage nicht, kann er sich gegen diese Kündigung nicht mehr wehren.

Es kommt dann beim Arbeitsgericht zunächst zu einer sogenannten Güteverhandlung. Die Arbeitsgerichte schlagen hier in aller Regel die Auflösung eines Arbeitsverhältnisses gegen Zahlung einer Abfindung vor. Dies gilt in der Regel nur im Rahmen eines Vergleiches, steht allerdings die Sozialwidrigkeit einer Kündigung einerseits fest und ist andererseits die Zusammenarbeit für den Arbeitnehmer nicht mehr zumutbar, kann der Arbeitnehmer noch im Zuge des Kündigungsschutzverfahrens den Antrag stellen, das Arbeitsverhältnis gegen Zahlung einer Abfindung aufzulösen. Der erste Antrag muss allerdings immer ein Antrag auf Feststellung der Unwirksamkeit der Kündigung sein. Kommt es zu einer Auflösung des Arbeitsverhältnisses gegen Zahlung einer Abfindung, sind für die Fälle ab dem 01.04.1999 keine Nachteile beim Arbeitslosengeld zu erwarten. Abfindungen werden auf das Arbeitslosengeld nicht angerechnet, eine Ausnahme besteht allerdings dann, wenn bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses die Kündigungsfristen nicht eingehalten werden. In diesem Falle besteht kein Anspruch auf Arbeitslosengeld bis zu dem Tag, an dem die gesetzliche oder vereinbarte Kündigungsfrist abgelaufen wäre. Eine "auf dem Rücken des Arbeitsamtes" abgeschlossene Abfindungsvereinbarung dergestalt, dass man die Kündigungsfrist verkürzt und dafür die Abfindung erhöht, ist also in der Praxis nicht empfehlenswert.

Bei Erhebung der Kündigungsschutzklage ist dem Arbeitnehmer ein Prozessrisiko hinsichtlich der Kosten des Arbeitgebers weitgehend abgenommen. Die Kostentragungspflicht im Arbeitsgerichtsprozess unterscheidet sich von der normalen. Im Falle des Unterliegens wird die Partei in der ersten Instanz nicht durch das Gericht verpflichtet, auch die Anwaltskosten der Gegenseite zu übernehmen. Jede Partei zahlt in 1. Instanz die Kosten des eigenen Anwaltes. Die führt natürlich auch dazu, dass bei Klageerhebung man die zu erwartende Abfindung in Relation zu den entstehenden Kosten setzen muss und es sich dies zweckmäßiger Weise auch ausrechnen lässt. Die übliche Abfindung, die die Gerichte vorschlagen, ist ein halbes Bruttogehalt pro Jahr Betriebszugehörigkeit. Die Einzelheiten, unter welchen eine Kündigung sozial gerechtfertigt ist und unter Umständen auch dazu führen kann, dass ohne Zahlung einer Abfindung ein Arbeitsverhältnis aufzulösen ist, ergeben sich aus dem § 1 des Kündigungssschutzgesetzes, den ich nun wiedergebe:

Zu den Tätigkeitsgebieten einer Kanzlei gehört u.a. das Arbeitsrecht. Wir bearbeiten bundesweit vor den Gerichten insbesondere Kündigungsschutzverfahren. Sie können unter unserer E-Mail Adresse arbeitsrecht@rickenbach-noll.de unverbindlich nachfragen, ob wir für Ihren Fall in Betracht kommen. 

§ 1 KSchG

Sozial ungerechtfertigte Kündigungen

(1) Die Kündigung des Arbeitsverhältnisses gegenüber einem Arbeitnehmer, dessen Arbeitsverhältnis in demselben Betrieb oder Unternehmen ohne Unterbrechung länger als sechs Monate bestanden hat, ist rechtsunwirksam, wenn sie sozial ungerechtfertigt ist.

(2) Sozial ungerechtfertigt ist die Kündigung, wenn sie nicht durch Gründe, die in der Person oder in dem Verhalten des Arbeitnehmers liegen, oder durch dringende betriebliche Erfordernisse, die einer Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers in diesem Betrieb entgegenstehen, bedingt ist. Die Kündigung ist auch sozial ungerechtfertigt, wenn

Satz 2 gilt entsprechend, wenn die Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers nach zumutbaren Umschulungs- oder Fortbildungsmaßnahmen oder eine Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers unter geänderten Arbeitsbedingungen möglich ist und der Arbeitnehmer sein Einverständnis hiermit erklärt hat. Der Arbeitgeber hat die Tatsachen zu beweisen, die die Kündigung bedingen.

(3) Ist einem Arbeitnehmer aus dringenden betrieblichen Erfordernissen im Sinne des Absatzes 2 gekündigt worden, so ist die Kündigung trotzdem sozial ungerechtfertigt, wenn der Arbeitgeber bei der Auswahl des Arbeitnehmers soziale Gesichtspunkte nicht oder nicht ausreichend berücksichtigt hat; auf Verlangen des Arbeitnehmers hat der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer die Gründe anzugeben, die zu der getroffenen sozialen Auswahl geführt haben. Satz 1 gilt nicht, wenn betriebstechnische, wirtschaftliche oder sonstige berechtigte betriebliche Bedürfnisse die Weiterbeschäftigung eines oder mehrerer bestimmter Arbeitnehmer bedingen und damit der Auswahl nach sozialen Gesichtspunkten entgegenstehen. Der Arbeitnehmer hat die Tatsachen zu beweisen, die die Kündigung als sozial ungerechtfertigt im Sinne des Satzes 1 erscheinen lassen.

(4) Ist in einem Tarifvertrag, in einer Betriebsvereinbarung nach § 95 des Betriebsverfassungsgesetzes oder in einer entsprechenden Richtlinie nach den Personalvertretungsgesetzen festgelegt, welche sozialen Gesichtspunkte nach Absatz 3 Satz 1 zu berücksichtigen sind und wie diese Gesichtspunkte im Verhältnis zueinander zu bewerten sind, so kann die soziale Auswahl der Arbeitnehmer nur auf grobe Fehlerhaftigkeit überprüft werden.